조직개발과정(행동변화의 단계적 과정과 계획적 변화모형)

템구조나 역할관계 등 시도하는 변화가 구성원 자신에게 좋은 결과를 가지고 온다는 것이 확신되어야 한다. 따라서 새로운 직무내용과 작업방법으로부터 얻는 직무 내재적 만족감, 새로운 집단구성원과의 관계에서 얻을 수 있는 사회적 욕구충족 등 보다 높은 수준의 자아실현을 이 단계에서 실제로 체험함으로써 구성원 자신의 기본관점과 가치의식에 새로운 변화가 일어날 수 있고, 이에 따라서 바람직한 새로운 행동이 형성될 수 있다.

(4) 재동결

이와 같이 형성된 새로운 가치관과 태도 및 실제행동은 계속 반복되고 강화됨으
로써 영구적인 행동패턴으로 정착될 수 있다. 그러므로 집단구성원과의 상호관계나
조직체의 보상제도 등 환경조건을 조성하여 새로운 행동을 강화시키고 이를 영구적
인 행동으로 재동결(refreezing)또는 정착시키는 것이 계획적 변화과정의 마지막 단
계이다. 이러한 재동결과정이 없으면 새로운 행동은 소멸되어 종전의 태도와 행동
으로 되돌아가 버릴 위험성이 크다. 이 단계에서 특히 변화담당자들은 오랜 기간에
걸쳐서 구성원들의 새로운 행동을 정착시키기 위한 여러 가지 형태의 강화작용에
계속 노력을 기울인다.

2) 계획적 변화모형

이상의 행동변화의 단계적 과정은 조직개발의 계획적 변화과정에 매우 중요한 개
념적 틀을 제공해 준다. 조직개발은 변화상황에 따라서 구체적인 과정이 모두 다르
다. 그러나 변화를 계획적으로 전개하는 데 있어서 조직개발은 위에 설명한 단계적
행동변화개념을 적용하여 일반적으로 다음과 같은 기본적이고 순서적인 변화과정
을 거쳐 나간다.

(1) 문제의 진단

계획적 변화의 첫째 단계는 문제의 증상이 지각되어 변화담당자의 연구조사를 거
쳐서 문제를 진단(Problem diagonosis)하는 것이다. 문제의 증상은 문제집단의 실제성과와 효율성 등 여러 측정자료를 통하여 상위경영층이나 문제집단의 관리자 혹은 집단구성원들 자신에 의하여 지각되어 문제에 대한 분석이 변화담당자에게 위촉됨으로써 변화담당자

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