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성과주의 인사 정착을 위한 올바른 평가제도 개선방안
Ⅰ. 들어가며
기존의 연공중심 인사시스템에서는 평가가 연공서열에 의해서 일방적이고 획일적으로 이루어짐으로써 조직의 전략, 미션과의 정합성이 낮았으며 성과와는 무관한 방향으로 이루어진 경향이 있었다.
또한 평가시스템이 타당성?신뢰성?수용성을 제대로 갖추지 못함으로써 성과?능력주의 인사관리를 정착시키는데 가장 큰 장애요소로 자리잡고 있다.
현행 연봉제나 성과급제 등 성과주의 인사가 제대로 성공하지 못하는 대부분의 원인도 바로 평가제도의 후진성에서 기인한다고 볼 수 있다.
따라서 이하에서는 성과(능력)주의 인사를 정착시킬 수 있는 평가제도의 개선방안을 논의한다.
Ⅱ. 기존 인사고과 제도의 문제점
1. 사정중심의 인사고과
기존의 인사고과는 능력개발, 동기부여보다는 사정목적의 통제적 수단으로 활용되었다.
2. 고과기준의 명확성 결여
기존의 인사고과는 이미지고과와 상대고과로 고과기준의 명확성이 결여되었다.
3. 비밀주의 인사고과
인사고과 결과의 비공개로 고과결과의 피드백을…(생략)
4. 상사에 의한 하향식 고과에 의존
5. 고과자의 고과능력 부족
1) 유연화의 의미
2) 수량적 유연화
3) 기능적 유연화
4) 기업의 전략적 선택
5) 고과결과의 존속여부
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는 방법이다.
2) 개인고과와 집단고과
대체로 개인고과가 이루어지지만 개인은 혼자서 작업하는 것이 아니라 팀내에서 의사소통을 통하여 업무를 처리하게 되므로 집단에 대한 평가도 필요하다 하겠다.
3) 고과자
고과자는 상사에 의한 고과가 주로 이루어지지만, 최근 동료 혹은 부하직원에 의한 고과를 함께 실시하는 다면고과 등이 도입되고 있다.
4) 고과시기 및 횟수
고과를 수차례 시행한다면 시간과 비용에 있어 문제가 있고, 고과를 1년에 한번만 시행할 경우 이는 정확한 평가 결과를 얻는데 문제가 있으므로 이에 대한 적절한 시기와 횟수를 선택하여야 한다.
5) 고과결과의 존속여부
고과결과를 임금?상여금 등에 연동시킬 때 누적방식으로 할 것인가 또는 비누적 방식으로 할 것인가가 문제된다.
3. 능력주의 인사시스템에 적합한 평가제도의 예
1) 목표관리법(MBO)
종업원이 직속상사와 협의하여 작업 목표량을 결정하고, 이에 대한 성과를 부하와 상사가 함께 측정하고 또 고과하는 방법이다. 이 방법은 상하급간의 상호 참여적이고 구체적인 공동목표의 설정에 의해 모티베이션이 증진 등의 장점이 있으나, 목표설정의 곤란, 목표이외의 사항의 경시가능성, 장기목표의 경시가능성 등의 단점이 있다.
2) 행위기준고과법(BARS)
직무와 관련된 피고과자의 구체적인 행동을 평가의 기준으로 삼는 고과방법이다. 이때 BARS는 관찰가능한 행동에 기초하여 평가기준이 설정되어야 한다.
이러한 BARS는 직무성과에 초점을 맞추기 때문에 높은 타당성를 갖고, 피고과자의 구체적 행동 패턴을 평가척도로 제시하므로 신뢰성 역시 높고, 고과자 및 피고과자에게 성공적인 행위패턴을 제시함으로써 성과향상을 위한 교육효과도 있어 수용성 또한 높다.
다만, BARS의 개발에 많은 시간과 비용이 소요되며, 복잡성과 정교함으로 인하여 소규모기업에서의 적용이 어려워 실용성이 낮다.
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