[기업조직과 조직화] 조직에 대한 이해와 조직구조

on)는 호손(Hothorn)실험을 통하여 인간의 심리학적 측면에서 조직 내의 개인을 연구하였다. 이 연구는 작업자들의 심리적 상태에 초점을 두었으며 그 결과 작업자들 간의 관계 및 작업자와 감독자의 관계가 좋을수록 생산성에 중요한 영향을 끼치고 있음을 알 수 있었다.
이러한 연구결과로부터 현대 조직이론이 등장하게 되었으며 그 접근방법도 다양하다.
인간관계론은 후일 인간의 심리적 모형의 개발 과정에 기여하였다. 매슬로우(Maslow, 1954)는 조직에서 인간의 이해모형으로서 욕구단계설을 제시하였다. 욕구단계는 생리적 욕구-안전욕구-소속감과 애정요구-존경욕구-자아실현욕구의 5단계로 구성되며 앞의 욕구가 충족되면 인간은 다음 단계의 욕구를 찾는다. 이러한 욕구이론은 조직에서 동기화를 규명하는 데 유용하다.
이후 매슬로우의 영향을 받은 맥그리거(McGregor, 1960)는 경영자들이 인간의 본성과 동기부여에 관한 좀 더 정확한 이해를 가진 관리실천을 위해서 X이론과 Y이론을 제안하였다. X이론은 대부분의 사람들은 지시 받기 좋아하고 책임을 지지 않으려고 하고 안정을 바란다는 가정에서 출발한다. 이러한 가정으로부터 X이론에는 인간은 돈이나 부가 급부, 또는 벌을 받는다는 위협 등에서 동기부여가 된다는 믿음이 깃들여 있으며 이 이론을 받아들이는 경영자는 종업원들을 구조화하고 통제하며 엄격히 감시하려고 한다.
그리고 맥그리거는 높은 교육수준과 생활수준을 누리는 민주사회에서 좀 더 성숙한 활동을 하는 인간의 본성에 대한 X이론의 가정은 옳지 않다는 결론을 내리고 Y이론을 제시하였다. Y이론은 인간은 적절히 동기부여가 되면 기본적으로 자기통제를 할 수 있으며 창조적일 수 있다고 가정한다. 그러므로 인간의 이러한 잠재력을 개발하는 것이 경영자의 필수적인 임무가 된다. 이렇게 되면 인간은 그들 자신의 노력을 투입하고 관리함으로써 조직의 목표와 그들의 목표를 달성한다는 것이다.
이후 리커트(Likert, 1967)는 맥그리거와 마찬가지로 작업자의 참여를 강조하

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