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기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토
Ⅰ. 들어가며
정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력여하에도 불구하고 근로계약을 종료시키는 제도로서 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없다. 정년퇴직이 되는 연령에 대하여는 근로기준법이 특별히 규정하고 있지 않으므로 직종, 기타 근로의 형태와 직무수행의 장애여부를 참작하여 근로계약이나 취업규칙·단체협약으로 정하는 바에 따라서 판단해야 한다.
최근 공적기관의 성격을 띠고 있어 정년의 보장이 사기업에 비해 확고히 이루어지고 있는 공사·협회 등을 중심으로 심각한 인사정체 해소와 조직 활성화를 기하기 위해 직급정년제를 도입하려는 곳이 늘고 있다(여기서 ‘직급정년제’는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 제도를 의미한다). 그러나 직급정년제의 경우 기존 연령정년제 규정이 취업규칙 등에 규정된 사례가 많다는 점에서 근로기준법 제97조의 취업규칙의 불이익변경 절차를 준수해야 하는지 여부와 관련하여 문제점이 노정되고 있는 현실…(생략)
Ⅱ. 직급정년제와 근로기준법상 해고의 정당한 사유
Ⅲ. 직급정년제의 도입과 취업규칙변경절차와 관련된 제반문제
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은 명백하다 할 것이다. 하위 직급자의 경우에도 당장은 승진기회가 확대되는 잇점이 있다 할 것이나 그 하위직급자가 직급정년이 적용되는 상위직급으로 승진한 뒤에는 직급정년제가 없던 종전보다는 불리한 지위에 놓이게 되는 것은 역시 명백하므로 위 취업규칙의 변경이 하위직급자들에 대한 관계에서도 반드시 불이익하지 않은 변경이라고 단정할 수는 없다 할 것이다. 설령 동 취업규칙의 변경이 하위직급자에 대하여는 유리한 것이라고 하더라도, 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불이익한지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이다. 그와 같은 경우 그것이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우며, 근로자들 상호간에 의견이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다 할 것이다(1993.5.14, 대법 93누12893 참조).
2. 사회통념상 합리성이 있는 변경인지 여부
대법원은 근로기준법 제97조 1항 단서가 신설(1989년 3월 29일)되기 이전부터 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경은 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의가 있어야만 변경의 효력이 발생한다고 하고, 다만 근로조건의 변경이 사회통념상 「합리성」이 있다고 인정된다면 근로자의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효하다는 입장을 취하였다(대판 2001.1.15, 99다70846).
대법원의 이러한 이론구성은 일본의 최고재판소의 판례이론을 참고한 것으로 보이는데, 이는 취업규칙의 변경시 근로자들의 의견청취만을 규정하였던 당시에 있어서는 사용자의 일방적인 취업규칙의 불이익변경을 억제하고, 취업규칙을 통일적으로 적용하는 데 크게 기여했다고 평가된다.
그러나 제97조 1항 단서가 신설된 이후의‘취업규칙의 불이익변경’의 문제는 오직 근로자들의 집단적 동의여부에 따라 판단되어야 한다. 왜냐하면 동 조항은 강행규정이기 때문이다(‘근로기준법’제8판 204p; 증보신판 김형배; 박영사) 그러나 현행법하에서도
직급정년제도입의법적제반문제점검토.hwp
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