[경영,경제] 인적자원관리 - 인적자원관리 성공 기업 사례(삼성 SDS), 합리적 인사 관리

쉽지 않은 삼성 에버랜드도 최근 전사원으로 연봉제를 확대했다. 제일 기획이나 삼성 경제 연구소, 삼성 SDS등은 현재 상하 폭을 정해둔 연봉제에서 탈피해 아예 미국처럼 개인별 실적에 근거한 완전 연봉제도 고려 중이다. 연봉은 개인 실적뿐 아니라 개인이 속한 부서의 실적과 연동돼 정해진다. 개인성과가 아무리 좋더라도 부서 실적이 나쁘면 연봉이 크게 높아지지 않는다. 이에 따라 과거처럼 일정직급에서 일정기간이 지나면 웬만하면 자동 승진되는 것은 이제 바랄 수 없게됐다. 부하 직원 중에서도 먼저 승진하고 월급도 많은 경우가 생기게 됐다. 성과에 따른 보상을 차별화함으로써 직원들의 능력과 창의성을 최대한 발휘하게 하자는 의도다. 지난달 지급한 성과급에서 삼성전자 반도체부문이 통상임금의 4백%이상을 받은 반면 삼성중공업의 경우 50%를 받는 등 격차가 컸던 것도 이런 맥락이다. 이밖에 그룹차원의 공개 채용을 없애고 입사 기수제를 없앤 것도 연공 서열식 조직이 창조적 분위기 조성의 걸림돌이 된다는 판단 때문이다. 그룹 구조 조정 본부의 관계자는 `관리 혁명의 목표는 업적에 연동한 보상 체계와 유연한 조직체계를 만들어 무임승차하는 임직원을 없애고 창의적인 조직 문화를 만들기 위한 것`이라고 밝혔다. 더 자세히 살펴보면 2000년 3월부터 직급제를 폐지했는가 하면 사이버인력 풀 제도를 도입, 직원들의 업무 욕구를 최대한 반영하고 있다. 지난해 10월 삼성 SDS는 `2xxx년 세계 10대 IT 서비스 기업` 진입을 목표로 조직문화를 혁신한다고 발표, 또 한 단계 도약에 나섰다. 핵심은 `전직원의 IT전문가화`를 기본으로 하는 SDS 프로웨이, 고객사원주주가치를 실현시키는 `가치경영`을 실현하기 위해 `프로페셔널리즘`을 조직문화의 지향점으로 설정한 것이 SDS 프로웨이의 골자다. 삼성 SDS의 채용 방식은 삼성그룹내 여느 계열사와는 조금 다른 특징을 갖고 있다. 삼성그룹에서 신입사원 채용시 실시하는 직무적성능력 검사인 SSAT는 예외없이 적용되지만 그 전에 본사 채용팀이 직

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