[성과주의적 보수제도] 보수제도에 대한 관점변화, 성과급제도의 개념과 종류, 성과급의 장단점

부문으로 부상하였다. 우리나라에서도 보수결정의 성과주의를 지향하는 개혁이 힘을 얻고 있다.

2) 구조화의 수준

보수체계는 구조화에 대한 요청과 융통성에 대한 요청을 적정한 선에서 조화시켜야 한다. 보수관리가 공정하고 공평할 수 있으려면 보수체계의 통일적인 구조가 마련되어 있어야 한다. 변화하는 조건에 대응할 수 있으려면 보수체계의 융통성이 높아야 한다. 이 두 가지 요청의 조정에 관해서도 관점의 변화가 있었다. 과거에는 보수체계의 구조화 족을 훨씬 더 강조했다. 오늘날에는 보수구조의 경직성을 완화하고 대응성 융통성을 높여야 한다는 처방이 더 많은 호응을 얻고 있다. 보수구조의 융통성 제고는 성과급 성공의 전제이기도 하다.

2. 성과급제도란 무엇인가

(1) 성과급의 정의

성과주의적 보수제도 즉 성과급제도(pay-for-performance system)는 직무수행의 실적을 보수결정의 기준으로 삼는 제도이다. 이것은 측정가능한 직무수행실적 또는 직무수행의 결과에 보수를 직접적으로 연결하는 제도이다. 이 제도하에서는 직원의 직무수행 성과수준과 그의 보수 사이에 직접적인 관계가 설정된다. 성과급은 업적급, 능률급, 실적연관적 보수, 유인급 등으로 불리우기도 한다.
성짜급은 기본적인 보수 위에 추가하여 지급하는 것이 원칙이다. 직원들에게 기본적 보수를 주고 그 위에서 그들의 생산성이 일정한 기준을 초과하는 경우 추가적 보수를 받을 수 있는 기회를 주기 위해 성과급을 활용하는 것이 일반적인 관행이다. 이러한 까닭으로 성과급은 추가적인 보수지급방법 또는 보수인상방법으로 이해되기도 한다.
성과급은 보수가 갖는 직무수행동기유발기능을 강화하기 위해서, 그리고 보수를 관리도루화하기 위해서 고안한 것이다. 이러한 제도입안의 취지를 살릴 수 있으려면 보수관리의 융통성과 재량성이 높아야 한다. 성과급제도는 유연한 보수관리제도와 표리의 관계에 있다.
성과급은 명확한 성과지향적 목표가 설정되고 그에 대한 직무수행실적이 측정될 수 있는 직무에 대해서만 효과

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