[사회과학] 인적자원관리 - 유한킴벌리 인적관리 현황

의 실현, 사원 상호간의 신뢰형성, 회사와 사원간의 원활한 커뮤니케이션을 통한 열린 경영의 실천, 회사 성공의 주역인 인재의 양성, 성공에 기여한 사람에 대한 공정한 보상 등을 통해 인간존중을 실현하고 있다.
기업문화측면 : 자율 경영 & 종업원을 위한 문화
1.책임과 권한을 이양한 조직구조
- 유한킴벌리는 훈련을 받고 경력을 쌓은 업무 담당자에 게최대한 의사결정의 책임과 권한을위임하고 있다. 대부분 의사결정 소요 단계를 2~3단계 내로 줄임으로써 남는 시간과 노력을업무의 부가가치 창출에 투여하도록 하고 있다.
2.성과 평가와 능력 개발 동시에 충족하는 관리시스템 운영
-사원들의 성과 측정과 인재 육성을 시스템적으로 관리합니다. 연초에 사원들은 상사와 함께한해동안 직무 목표와 달성 방법, 평가 기준을결정하며, 수행 후 결과를 검토한다.
종합평가시 개발할 직무능력과 지식의 실행계획을 세웁니다. 사원은 이런 과정을 통해 자신의 능력과성과를 명확히 알게 되고, 어떤 능력을 개발해야 할지 분명한 목표의식을 갖게 된다. 또 상사의 협조와지원을 통해 자신의 능력을 개발해 나간다.
3.개인 기여와 성과에 따른 보상
-유한킴벌리는 사원들의 공정한 처우를 위해 직무성과급에 기초한 연봉제를 운영하고 있 다. 급여는 학력과 근무연수를 토대로 획일적으로 정해지기보다는 개인의 수행직무, 직무능력, 성과를 반영해 결정한다.
4.직무수준 따른 승진제도와 한국식 호칭제도 병행
-승진은 자신의 수행 직무보다 상위 수준의 직무를 수행 할 수 있을 때 이루어 진다. 이때 자질과직무능력, 현 직무의 업무성과, 잠재력 등을 종합적으로 고려합니다. 한편 사회적인 관행과 대내외적인 활동과 관련해서 필요시 급여제도와는 별도로 사원들에게 대리, 과장, 차장, 부장 등의 직위 호칭만 부여하는 제도가 운영되고 있다.
5. 인재 육성 위한 체계적인 경력 개발
-유한킴벌리는 사원들을 체계적으로 육성하고, 경력을 지속적으로 개발하는 것을 중시

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