전략적 인적자원개발에 대하여

용되어왔고, 현재는 기업뿐 아니라, 공공기관 및 전 국민의 능력개발 개념으로 사용되고 있다.
Nadler(1971)에 의해서 인적자원개발이라는 용어가 제시된 이후 인적자원개발 활동은 오랫동안 훈련활동으로 그 개념적 정의를 유지해왔다(Swanson and Holton, 2001). 그러나 최근의 조직 내 인적자원개발의 위상은 인적자원에 대한 중요성이 점차 증대됨에 따라 전통적으로 중요한 역할을 맡아왔던 재무, 생산, 마케팅과 같이 중요한 사업 영역의 하나로 인식되는 것이 현실이다. 인적자원개발이 본래 갖고 있던 훈련활동이라는 개념적 정의를 보다 확대하여 다양한 관점에서 이를 재해석하려는 움직임은 사실 1980년대 말 본격화되기 시작하였다. 예컨대, (Mclagan and Suhadolnik, 1989; Watkins, 1989; Gilley and Eggland, 1989; Nadler, 1990; Garavan, 1991; Chalofsky, 1992; Swanson, 1995; Stewart and McGoldrick, 1996)에 따르면 인적자원개발은 조직 목표를 달성하기 위해 구성원들의 지식과 기술을 최대한 활용함과 동시에 훈련 및 개발 활동이 전략경영이라는 차원에서 다루어질 때 가장 효과를 발휘한다고 하여 기업 전략과의 연계성을 강조하였다. 또한 Swanson and Arnold(1997)는 인적자원개발을 조직 내에서 ‘전략적으로 중요한 파트너’로서 인식할 것을 주장하였다.
1990년대 초 Pedler(1991)와 Senge(1990)에 의해 새롭게 등장한 학습조직이라는 개념은 조직차원에서의 학습을 인적자원개발의 주요 활동영역으로 만든 계기가 되었다. 학습조직 이론에 따르면 조직 차원에서 효과적인 인적자원개발의 역할이 가능하기 위해서는 개인의 자발적인 학습의지가 만들어지고 학습 결과가 업무 현장에 적용될 수 있도록 적절한 학습문화가 구축되어야 한다고 주장한다.
1980년대 말 이후 인적자원개발에 관한 다양한 접근을 통해 새롭게 해석된 주요 인

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