직무설계(전통적 직무설계, 행동과학적 직무 재설계, 인간 및 기술적 직무설계)

오늘날까지 사용되고 있는데 각 작업단위가
독립되어 순서대로 연결되는 제조업이나 부품조립생산이 주축을 이루는 굴뚝산업체
의 직무일 경우에는 최대의 효과를 볼 수 있는 방법이다. 그것은 또한 관리자가 지
시만하고 담당자가 별도로 있어서 작업수행만 따로 하는 경우에 효과적인데 이때
지시계층의 상급관리자는 계획, 조정, 지휘, 통제의 모든 기능에 능숙한 사람이어야
하며 작업자들은 그 사람의 지시만 따르면 된다. 작업자들은 오직 자기 일만 하면
되고 별도의 아이디어를 짜낼 필요도 없고 계획할 것도 없다. 심지어 자기가 만든
부품이 잘 되었는지 알아볼 필요도 없다. 그 검사는 다음 단계의 품질관리 담당이
맡고 있기 때문이다.

3) 행동과학적 직무 재설계

전통적 직무설계는 직무수행 방법과 업무 배분을 가능한 한 단순화, 표준화, 전문
화함으로써 생산의 효율성과 경제적 합리성만을 추구했으나 결과적으로 직무 담당
자의 불만과 소외감만을 증대시켰으며 이는 노사분규, 이적, 태업 등으로 이어져서
궁극적으로 생산활동에 지장을 초래하는 것으로 드러났다. 이에 작업자들에게 인간
적 만족을 주어야 한다는 취지 하에 직무를 효율 중심이 아닌 인간 중심으로 재설
계하는 움직임이 일어나는데 이러한 시도의 저변에는 역시 종업원들의 근로의욕을
고취시켜서 종국에는 생산성을 향상시키려는 의도에서 출발하였다. 이러한 의도에
서 출발된 직무 제설계의 방식은 다음과 같은 여러 가지 시도로 나타나게 되었다.

(1) 양적 직무확대

한 사람이 맡은 직무의 범위를 넓히고 작업자에게 주어지는 직무재량권을 높이고
직무내용을 풍부하게 하는 방법을 몇 가지 생각해 보자.이 때 이 세 가지를 반드시
동시에 증대시켜야 된다는 법은 없지만 여하튼 직무범위와 재량권을 늘린다는 젓은
단순작업에 싫증난 사업자들의 동기를 자극하여 만족을 느끼게 하려는 것이다. 그것
은 직무를 설계할 때에 지루하지 않은 다른 작업을 첨가시킨다든지 자기 증진 요소
를 개입시키는 것이다.

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