[경영이론] 고전적, 행동과학 경영이론 및 경영과학 이론

bureaucracy)이라고 불렀다. 요즘에 와서 관료조직이나 혹은 관료적이라는 말이 쓸데없는 절차만을 고집하며 융통성이 없는 비능률적인 조직이나 사람을 떠올리게 되었는데, 그가 말하는 관료제는 우리의 인식과 다르다. 즉, 그가 생각하는 관료제란 주먹구구식의 비합리적인 경영방식의 틀을 깨고 합리적인 계산과 문서주의 그리고 합리적 절차에 따른 운영 등 이른바 `합리적 경영`을 관료제라고 생각하는 것이다.

2) 행동과학 경영이론

1920년대에 접어들면서 미국에서는 일반 국민들의 경제생활이 크게 향상되고 그에 따라
보다 나은 삶의 질을 추구하려는 경향이 사회 전반에 퍼져 나가게 되었다. 이러한 변화는
고전파 경영학에서 주장하는 경영의 원칙들이 수정되어져야 함을 예고하는 것이었다. 행동
학파를 형성하게 한 대표적인 사람으로는 인간관계운동의 발판
을 이룩한 메이요(Elton Mayo), 인간관계운동을 행동과학으로 발전시킨 맥그리거, 매슬로우등이 기여를 하였다.

(1) 메이요의 호손실험

메이요(띠ton Mayo; 1880 ~ 1949)는 `인간관계운동`길uman relations movement)의 선구자이다. 미국의 서부 전력회사(Western Electric Company)의 시카고 호손 공장에서 과
학적 관리법이 과연 생산성을 증대시키는지 검중해 보려는 시도가 있었다. 처음에는 과학적
관리원칙에 따라 작업조건 개선에 신경을 쓰고, 동작연구에 의한 작업방법 개선과 표준화를
실험했고 조명도, 휴식시간, 보상제도의 변형 등을 통해서 실험했는데 이들은 생산성 향상과 별 관계가 없음을 알아냈다. 예를 들면 작업장의 조명도를 높인 경우 그 작업팀의 생산성은 올랐으나 조명도를 다시 원래대로 낮추어도 생산성은 계속 올랐다. 이에 의문이 생긴 실험자
들이 물어본 결과 종업원들의 대답은 "우리 팀이 실험집단으로 선택 된 것 같아서 자부심으
로 열심히 일했다"는 것이었다. 즉, 생산성의 변화(인간행동의 변화)는 작업환경 등 기부`에
있는 것이

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