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우리나라에서 임금제도 및 임금의 결정구조
1. 임금체계 및 임금결정체계
우리나라 기업의 임금제도는 대체로‘임금체계’로 구성되어 있다.
그리고 기업의‘임금결정체계’는 개별기업이 임금의 결정시 어떠한 요인을 중요하게 반영하는가에 따라 (ⅰ) 순수하게 속인적 요소만으로 임금을 결정하면‘연공급·속인급’, (ⅱ) 능력과 관련된 요인만이면‘직능급·능력급’, (ⅲ) 직무와 관련된 요소만이면‘직무급’이라 한다. 이 외에도 여러 요인을 복합 고려해 임금을 결정하면 연공·직무급, 연공·직능급, 직무·직능급, 종합급 등이 있다.
많은 기업은 임금결정체계 중에서‘연공급’또는‘속인급’의 성격이 강한 임금체계를 갖고 있다.
2. 임금제도의 결정 및 법규제
우리나라‘임금제도의 체계 및 내용’은‘노동조합이 있는 기업’은 노사간 교섭과 협의를 통해 합의에 도달해 단체협약의‘임금규정’을 두게 되고, 또한 당해 연도의‘임금인상’및‘상여금’도 결정된다. 반면에‘노동조합이 없는 기업’은 사용자가‘취업규칙’(보수규정 등)에 임금제도를 규정하며, 사용자는‘임금인상’과‘상여금’은 시장구조…(생략)
3. 임금지급에 관한 제원칙
1) 통화지급의 원칙
2) 직접지급의 원칙
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통화지급의 원칙’에 위반되는지가 문제된다. 이는 (ⅰ) 근로자의 동의를 얻고, (ⅱ) 근로자가 지정하는 은행 기타 금융기관의 본인 명의의 예금계좌에 입금하고, (ⅲ) 입금된 임금전액을 임금지급일에 인출할 수 있도록 하는 경우에는 근로자의 임금처분에 거의 불편과 위험을 주지 않기 때문에 적법하다.
‘법령’에 특별한 규정이 있다면 예외적으로 지급할 수 있지만, 현재는 예외를 명문화한 법령은 없다. 또‘단체협약’에 특별한 규정이 있다면, 즉 단체협약에 개별 조합원의 동의 유무와 관계없이 임금(상여금 등)을 현물·주식·상품교환권 등으로 지급할 수 있다. 근로자 과반수를 대표하는 자와의‘서면합의’또는 노사협의회의‘의결·합의’는 단체협약이 아니기 때문에 특약이 있어도 이 원칙의 예외가 안된다. 또 통화지급 면제의 효력은 당해 노동조합의 조합원에게만 미친다고 해석된다.
2) 직접지급의 원칙
이는 임금을 책임자·중계인 등 제삼자에게 지급하거나(임금의 일부를 가로챈 뒤 본인에게 전달), 부모에게 지급하는 것(자녀에게 전달하지 않고 생활비로 사용)을 막고 근로자에게 확실하게 수령하도록 하려는데 그 취지가 있다(제42조 제1항; 위반하면 112조의 벌칙 적용).
다만,‘대리인’(법정대리인 및 임의대리인)에게 임금을 지급하는 것은 위법이지만,‘사자’(使者)에게 임금을 지급하는 것(예, 근로자가 질병으로 인하여 임금을 수급할 수 없을 경우에는 부인에게 임금을 지급하거나, 비서 등)은 허용된다.
특히‘임금채권이 양도된 경우’(예, 퇴직금의 양도)에도 사용자는 임금을 양수인에게 지급해서는 안되며 근로자에게 직접 지급해야 한다. 마찬가지로 근로자가 임금에서 자기의 제삼자(채권자)에 대한 채무를 변제할 것을 사용자에게 위임한 경우에도 사용자가 채권자에게 직접 지급하는 것은 허용되지 않는다. 그러나‘채권양도’나‘채무변제위임’의 경우‘임금수령의 위임’과는 달리 계약 자체가 무효는 아니다. 그리고‘단체협약’에 임금의 공제 규정이 있는 경우 사용자가 이를 공제해
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