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영국(잉글랜드와 웨일즈)은 지난 2000년부터 교사 성과급제를 도입하여 기존의 9단계 호봉체계를 교사평가를 근거로 기본 6단계 이후 상위 5단계 진입체제로 바꾸었다. 이는 “교사도 인간이고 현대사회에서 임금만큼 확실한 보장은 없다”라는 시장의 논리로 교육을 운영하고자 하는 데에서 출발하였다. 현재 영국의 성과급제도는 ‘성과급을 희망하는’ 교사가 자신의 지원서와 근거자료를 제출해 심사를 받는 방식으로 진행된다.즉, 성과급 지원신청 이후 ‘교과 지식, 교수와 평가, 학생의 향상, 보다 넓은 의미의 직업적 효율성(신뢰도와 자신감, 학생과의 융화 및 학생의 동기화), 교직 적성’ 등 5가지 영역에 대해 교장이 직접 평가를 하고, 정부가 고용한 외부평가위원이 이를 다시 평가하는 과정을 거쳐 이루어지는 것이다.
성과급제도의 도입 이후, 교사들은 자기 교과와 관련 강좌의 수강과 연구를 목적으로 한 다른 학교의 방문에 좀 더 자유롭고 떳떳해졌다고 한다. 교사평가 항목 중에는 교사의 자기계발과 같은 항목이 설정되어 있기 때문이다.
그러나 성과급 도입 이전과 이후의 차이점을 조사한 엑스터 대학 테드 궤그(Tedd Wragg) 교수의 연구에 따르면 성과급 도입 이후 교수활동에 변화가 있었느냐는 질문에 대해 대다수 교사들은 “수업 방식이나 내용에서는 특별한 변화가 없으며, 다만 상위단계 진입 신청에 필요한 서류를 작성하기 위해 예전보다 꼼꼼하게 수업 내용을 기록하고 있을 뿐”이라고 답했다고 한다. 이는 성과급제도의 도입으로 인해 풍부하고, 우수한 교수-학습으로 이어졌는가에 대한 의문을 갖게 한다.
또한 성과급제는 교사들의 사기를 심각하게 저하시키는 것으로 나타났다. 전국 단위 학력평가 결과와 같이 ‘성과’로 모든 것을 평가하는 문화 속에서 교사들의 자율성 확보를 바탕으로 한 창의력이 발휘할 수 있는 여지가 사라지기 때문이다. 실제로, 정부의 발주로 실시돼 2001년 9월 공개된 한 여론조사기관의 조사에 참여한 한 중등학교 교사는 “아이를 가르치는 것보다 슈퍼마켓

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